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2011年2月17日 (木)

ダイバーシティマネジメント

昨日はKM学会の多様性研究部会があり、ダイバーシティマネジメントについて考える機会があった。ということで、思いつくままに書いてみる。

そもそも、組織というのは様々な人間の集団だ。十人十色と言われるように、本来組織の構成員は一人ひとり異なっていて、自然な状態では多様性があると言える。

そうした多様な構成員の力を組織に生かすのがマネジメントと考えれば、そもそもマネジメントというのは多様性をどう組織に生かすかという事に他ならない。今更言うまでもなく、これまでも組織はダイバーシティマネジメントを行ってきたのだ。

違うのはそのアプローチだ。おそらく「従来の」ダイバーシティマネジメントは、そうした多様性をある程度制限し、組織として統一行動が行えるようにするというアプローチで成り立っている。
中央集権型の指示系統しかり、新卒一括採用による価値観の刷り込みしかり、男性ばかりの企業文化しかり。そこにあるのは、多様な集団をどう統一し、コントロールする事でパフォーマンスを高めていくか、という視点だが、これも「ダイバーシティマネジメント」には違いない。

問題は、これからはそうではないマネジメントアプローチが求められている、という点だ。

理由は比較的はっきりしている。
一つは組織の構成員を選り好みしていられなくなったと言う事だ。これまでは「組織に合う」人間だけ採用していれば良かったが、そんな事は言っていられなくなった、という事はあるだろう。
もう一つは、従来の統一型のマネジメントの限界が見えてきたという事がある。多様性を「生かす(開放する)」のではなく、「殺す(制限する)」マネジメントスタイルでは競争に勝てなくなりつつあるのだ。

そこには社会的な要請という側面と、組織のパフォーマンスアップの側面という二つの要素が混在しているが、前者を優先すればCSR的なアプローチになり、後者を優先するとKM的なアプローチになると言えるかもしれない。

(余談だが、KM学会では当然後者の視点でのアプローチが中心になるのだが、グローバル化を考えると前者の視点の方が重要になってくる可能性もある。日本人は労働者の権利に労働者自身を含めてかなり無頓着なので、この辺りは二の次に考えてしまう事が多いような気がする。大体において、途上国の組織観はそうした労働者=構成員軽視の傾向が強い。)

では、どんなマネジメントが求められているのか・・・それはおいおい考えていこう。

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