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2011年8月 5日 (金)

在宅で仕事の指揮をとる

一昨日昨日の行動からくる今日の気だるさは、まさに週末気分であるのだが、もちろん会社は今日から始まり、しかもお盆前の輪番休日の調整週のため水曜日まで6日間の出勤なのだった・・・。

さて、週末(自分的には)にもかかわらず、セミナーを連日スケジューリングしてしまったため、色々とインプットが溜まっている。とりあえず一つひとつアウトプットしていこう。

一昨日参加したセミナーは、ワークライフバランスに関するテーマで、特に在宅勤務に焦点をあてた内容。在宅勤務自体は自分自身はまったく必要としておらず、関心が強い訳でもないのだが、震災後に社会的な関心が高まっているのは確かで、会社でも一時的に制度が導入されている。

内容は、取り巻く現状についてと、実際に在宅勤務を行っている(た)事例、特に情報セキュリティに関するレクチャーが詰め込まれ、加えてグループディスカッションまで行うものだから、一つひとつがやたらと駆け足な印象だった。

現状については、制度導入の際の「抵抗意見」として、中小企業ではセキュリティなどのハード面、大企業ではコミュニケーションや評価といったソフト面を挙げる例が多いという話で、感覚的には分からなくもない。もっとも、中小企業でセキュリティ面がクリアされたら、今度はソフト面の課題が挙げられてくるだろうということも想像できる。

そもそも、事例などを聞いていても思うのだが、在宅勤務の不幸な点は「必要に迫られてやる」ケースが多く、生産性を「落とさないために」どうするかといった話が中心になってしまうことだろう。通勤ストレスからの解放や集中できる環境による生産性アップというのは、「結果として」なされることはあっても、目的や狙いとして導入理由にするには弱すぎる。

「在宅勤務でもできる」と「在宅勤務だからできる」では、大きな違いがあるのだ。震災後、企業から注目が集まったといっても、BCPや節電対策の一環といったリスク対策が中心で、生産性向上みたいな論点はあまり聞いたことがない。

さらに、「在宅勤務でどう働くか」というのが部下としての視点ばかりで、「上司として」在宅勤務をするという視点がまだ不足している気がする。今後、親の介護問題が持ち上がるのは、上司に評価される部下の世代ではなく、部下を評価する上司の世代だ。どう「評価してもらうか」ではなく、どう「評価するか」という視点で、オフィスで働く部下を在宅で指揮するというワークスタイルをどう実現できるか、というのが、今後在宅勤務に求められる条件なのではないだろうか。

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